Satisfacción laboral: 5 efectos de un buen horario
La satisfacción laboral de un equipo por horas se ve afectada por el calendario además de por el sueldo: con cuánta anticipación se publica un turno y cuántas veces cambia también cuentan. Esta lista reúne cinco efectos concretos que tiene un horario bien armado, junto con la evidencia que respalda cada uno.
Qué relación hay entre los horarios y la satisfacción laboral
Una investigación sobre trabajadores por horas del sector servicios en Estados Unidos, publicada por Daniel Schneider y Kristen Harknett, encontró que la inestabilidad de los horarios se asocia con malestar psicológico, mala calidad del sueño e infelicidad. Los salarios bajos también se asocian con esos resultados, pero los horarios inestables e impredecibles se asocian con ellos mucho más. Los investigadores encuestaron a una porción amplia y elegida a propósito de la fuerza laboral estadounidense: empleados por horas del sector servicios, el mismo perfil de quienes trabajan en comercios, centros de salud y locales gastronómicos.
La programación deficiente, además, genera insatisfacción en trabajadores y clientes. Con una programación optimizada de turnos, la empresa genera horarios según la disponibilidad de las personas y las necesidades del negocio y en poco tiempo.
El sueldo es solo una parte de la ecuación: en ese estudio, el calendario pesó más que el salario bajo.
Cinco efectos de un buen horario en la satisfacción laboral
1. Menos conflicto entre trabajo y vida personal
El mismo estudio concluyó que buena parte de la relación entre horarios inestables y bienestar pasa por el conflicto entre trabajo y vida personal, y que pesa bastante más que la inseguridad económica del hogar. Un turno que se conoce con tiempo permite organizar el cuidado de hijos, los estudios o un segundo trabajo. Cuando el horario cambia a último momento, cada una de esas obligaciones se complica a la vez, y la persona termina eligiendo entre cumplir con el trabajo o con su familia.
2. Turnos que respetan la disponibilidad
Cuando el sistema integra la disponibilidad y las preferencias del personal, los turnos se asignan a la persona adecuada en el momento oportuno. El empleado que pidió no trabajar un día fijo y lo ve respetado entiende que su pedido cuenta. Al revés, quien ve ignoradas sus preferencias una y otra vez termina interpretando el horario como una señal de poco aprecio.
3. Información al instante
Las notificaciones push llegan apenas se programan los turnos y ante cualquier cambio. Nadie tiene que revisar un papel pegado en la pared ni preguntar a un compañero si le tocó cubrir. La información llega al mismo tiempo a todos, y eso evita la sensación de que algunos se enteran antes que otros.
4. Control sobre los propios horarios
Algunas aplicaciones para empleados permiten intercambiar turnos, administrar horarios y solicitar licencias desde el teléfono. Resolver un cambio sin esperar a que el encargado atienda deja más margen de decisión a cada persona, y también libera al encargado de mediar en cada intercambio.
5. Menos rotación
En supermercados, donde la rotación suele ser alta, Workforce.com sostiene que una programación inteligente de turnos ayuda a reducirla, porque mejora la planificación y los empleados ven sus horarios y gestionan cambios desde una app. Es lo que afirma la propia firma: conviene medirlo en cada empresa antes de darlo por hecho.
Qué revisar antes de cambiar los horarios
Un buen horario no resuelve todo. Si el equipo está dimensionado por debajo de lo que pide la demanda, ningún calendario compensa la falta de personas, y la tensión se traslada de los turnos a las horas extra. Si además el calendario se publica sin consultar a nadie, el equipo percibe que sus necesidades no cuentan.
Antes de implementar nada, conviene hacer tres comprobaciones sencillas, que se resuelven con registros que la mayoría de las empresas ya tiene:
- Cuántos cambios de turno se hacen por semana y quién los pide.
- Con cuánta anticipación se publica hoy el calendario.
- Qué piensa el equipo, preguntándoselo directamente a quienes trabajan los turnos.
Con esos datos se ve si el problema está en la anticipación, en la dotación o en la falta de participación del equipo, y se elige qué cambiar primero. Si el cambio se comunica al equipo y se mide después con las mismas preguntas, la empresa sabe si el esfuerzo valió la pena.